Human ROI – Der messbare Wert psychologischer Sicherheit

Warum Vertrauen kein Wohlfühlthema ist, sondern der härteste Leistungsfaktor der Zukunft.

von Simone Unger | DTH mag | Ausgabe 4/2025
Zitierhinweis: Bei Verwendung bitte Quelle angeben: „DTH mag – Ausgabe 4/2025“

Psychologische Sicherheit klingt weich – doch sie entscheidet über harte Ergebnisse: Innovation, Fehlerquote, Retention. Wer sich sicher fühlt, denkt weiter, spricht offener, handelt mutiger. Dieser Artikel zeigt, warum Vertrauen in Teams ein messbarer ROI-Treiber ist – und wie HR ihn gezielt entwickeln und nachweisen kann.

1) Vertrauen als Produktivitätsfaktor

Klassisches Performance-Management misst Output, nicht Klima. Doch Forschung zeigt:

• Teams mit hoher psychologischer Sicherheit erzielen bis zu 40 % mehr Innovationsergebnisse.
• Sie melden doppelt so viele Verbesserungsvorschläge – und machen 30 % weniger Fehler.
• Fluktuation sinkt, Bindung steigt, Konflikte werden früher gelöst.

Diese Effekte entstehen nicht durch Boni oder Tools, sondern durch ein Grundgefühl von Sicherheit:
„Ich kann sagen, was ich denke – ohne Angst vor Konsequenzen.“

2) Was psychologische Sicherheit wirklich bedeutet

Nach Amy C. Edmondson (Harvard) beschreibt sie den gemeinsamen Glauben, dass man in einem Team keine Strafe für Offenheit erwarten muss.
Das zeigt sich in drei Dimensionen:

• Kognitive Sicherheit: Ich darf Ideen äußern, auch wenn sie unausgereift sind.
• Emotionale Sicherheit: Ich darf Unsicherheit, Kritik oder Fehler zeigen.
• Systemische Sicherheit: Die Organisation hält aus, was gesagt wird – ohne Schuldzuweisung.

3) Warum HR den ROI von Sicherheit messen kann

Psychologische Sicherheit lässt sich mit Kennzahlen koppeln – so wird sie steuerbar statt abstrakt.

Leading Indicators (Vorlauf-Indikatoren):

• Anteil der Mitarbeitenden, die in Retrospektiven aktiv Feedback geben.
• Anzahl aufgedeckter, nicht sanktionierter Fehler.
• Häufigkeit von Ideen-/Verbesserungsvorschlägen pro Kopf.

Lagging Indicators (Ergebnis-Indikatoren):

• Fluktuationsquote.
• Krankenstand durch stressbedingte Ursachen.
• Innovationsquote (neue Projekte oder Prozessideen je Quartal).

Formelidee (Human ROI):

Human ROI = (Ergebnis – Reibungsverlust) / Energieaufwand
Je weniger Energie Mitarbeitende auf Selbstschutz verwenden müssen, desto höher der Human ROI.

4) Wie HR psychologische Sicherheit fördert

1. Transparente Kommunikation:
   Ziele, Entscheidungen, Fehler öffentlich machen – nicht nur Erfolge.
2. Fehler als Lernsignal:
   „Was haben wir verstanden?“ statt „Wer war’s?“.
3. Führungstrainings neu denken:
   Empathie, Zuhören, Feedbackfähigkeit = Leistungsfaktoren.
4. Strukturelle Sicherheit schaffen:
   Klare Rollen, Feedback-Routinen, faire Performance-Reviews.
5. Regulationskompetenz trainieren:
   Mitarbeitende lernen, innere Anspannung zu steuern (CFC-Logik).

5) Der Zusammenhang mit ColorFlowCycle™ & EDPlay™

• ColorFlowCycle™ zeigt, wann Sicherheit verloren geht – z. B. bei Reaktivität oder Übersteuerung.
  → HR erkennt früh, wo Intervention nötig ist.
• EDPlay™ trainiert, Sicherheit aktiv herzustellen – durch klare Sprache, Perspektivwechsel und emotionale Regulation.

Ergebnis: Teams entwickeln echte Stabilität, statt nur „besser miteinander auszukommen“.

6) Fallbeispiel (Kurzfassung)

Ein mittelständisches Tech-Unternehmen führte alle zwei Wochen 15-Minuten-Safety-Checks ein:

• 3 Fragen: Was lief offen? Was blieb unausgesprochen? Was braucht Klärung?
• Nach drei Monaten:
  • 25 % mehr Ideen pro Sprint
  • 40 % schnellere Klärung von Konflikten
  • 1 Fehltag weniger pro Mitarbeitendem

ROI: ≈ + 9 % Produktivitätszuwachs bei gleichbleibender Teamgröße.

7) Der Business Case für Sicherheit

8) Fazit

Psychologische Sicherheit ist kein Feel-Good-Thema, sondern strategisches Kapital.
Wer sie misst, kann sie steuern.
Wer sie fördert, steigert den Human ROI – und damit die Wettbewerbsfähigkeit seiner Organisation.

Formel für die Zukunft:
Kohärenz + Vertrauen = Wachstum, das trägt.

Weiterführende Literatur

• Edmondson, A. C. (2019): The Fearless Organization – Creating Psychological Safety in the Workplace.
• Google Aristotle Project (2015): What Makes a Team Effective at Google?
• Deloitte Human Capital Trends Report (2024): The Social Enterprise at Work.